ИТ-сфера постоянно развивается: появляются новые компании, заказчиков и проектов становится все больше. Количество открытых вакансий постоянно растет. Работодатели задаются вопросом: как и где найти нужных специалистов? Подбор ИТ-персонала — не самая простая задача, поскольку высококвалифицированные кадры редко откликаются на вакансии.

Как найти кандидата

Главная проблем в том, что большинство не находится в активном поиске работы. Специалисты обычно успешно работают и крайне редко просматривают вакансии, так как понимают, что их найдут сами. Даже при поиске нового места многие обращаются к знакомым.

Один из самых эффективных методов привлечения специалиста — пообщаться с ним лично. Обычно рекрутер связывается с кандидатом, предлагает встречу и обсуждение перехода на другую должность. Важно, чтобы была поддержка со стороны друзей и знакомых специалиста. Профессионалы нередко настороженно относятся к новым предложениям и переходят чаще всего после рекомендаций.

Поиск ИТ-специалистов занимает до нескольких месяцев, особенно если нужно закрыть менеджерские позиции. Рекрутеру необходимо знать, чем он может заинтересовать кандидата. Например, мотивацией к смене работы служит значительное повышение заработной платы, более комфортные условия или интересные проекты.

Где найти персонал

Поиск ИТ-специалистов осуществляется разными способами. Принято использовать внешние источники, к которым относят:

  • специальные сервисы с вакансиями для ИТ-специалистов;
  • универсальные сайты с объявлениями о работе;
  • рекомендации друзей и знакомых;
  • социальные сети;
  • конференции и другие мероприятия.

Самый эффективный вариант — поиск на узконаправленных ресурсах. ИТ-специалисты часто общаются виртуально, что поможет найти кандидатов еще до открытия вакансии. Общение на форумах или в чатах позволяет наладить контакт и обсудить возможности перехода в другую компанию.

Важно. Прием по рекомендациям — один из лучших способов, поэтому стоит ввести реферальную программу для стимуляции сотрудников компании.

Особенности эффективного поиска

Привлечения высококвалифицированных кадров невозможно без успешного маркетингового плана. Создать его не так сложно — достаточно придерживаться такого алгоритма:

  • Определение маркетинговых целей. Нужно определить не только то, сколько соискателей необходимо привлечь, а поставить промежуточные задачи. Например, многие хотят увеличить количество подписчиков в социальных сетях или поднять узнаваемость компании.
  • Определение профилей соискателей. Важны не только профессиональные навыки. Необходимо обратить внимание на хобби человека, его мотивацию, психологические характеристики.
  • Определение ценностного предложения для сотрудника. Для многих ИТ-специалистов зарплата не является решающим фактором. Нужно рассказать о возможности карьерного роста, корпоративной культуре и хорошо оснащенном офисе.

Важно развивать бренд работодателя в интернете, создавать интересный и полезный контент. Например, можно вести блог, делать рассылку новостей, проводить вебинары. Не стоит забывать о социальных сетях. Хороший вариант — проводить различные конкурсы.

Значение имеет и оформление карьерного сайта. Потенциальные кандидаты должны видеть нужную информацию для определения ценности предложения. Сайт должен рассказать о компании — условиях работы, ценностях и корпоративной культуре. Веб-страницу рекомендуется оптимизировать под мобильные устройства.

Управление отношения с соискателями

Коммуникацию с кандидатами необходимо поддерживать постоянно. На рынке труда довольно высокая конкуренция, и до момента найма может пройти много времени, особенно если ищут человека на руководящую должность. Важно наладить доверительные отношения с соискателем.

Рекомендуется выстроить эффективную коммуникацию с потенциальными, нынешними и предыдущими кандидатами. Это позволяет сформировать так называемый пул талантов — кадровый резерв, являющийся базой данных с информацией о лучших соискателях. В нем содержится информация о тех, кто откликнулся на вакансию, об источниках, из которых о них узнали. Создание кадрового резерва — это возможность упростить поиск ИТ-специалистов.