В эпоху, когда рынок труда лихорадит от текучки кадров и дефицита специалистов, всё больше компаний осознают: лучший способ обеспечить устойчивое развитие — взращивать таланты внутри. Эта стратегия позволяет сохранить корпоративную культуру, накопить экспертизу и создать команду единомышленников.
По данным hh.ru за 2025 год, 40% российских работодателей планируют наращивать инвестиции в программы внутреннего обучения. Исследования Deloitte подтверждают: компании, которые делают ставку на рост собственных сотрудников, удерживают персонал на 40% дольше.
В МегаФоне эта идея давно стала частью ДНК. Здесь уверены: устойчивое развитие невозможно без роста людей, которые создают компанию. И одна из историй, где это особенно заметно, — семья Постных с Юга России.
22 года в движении: от инженера до директора
Когда в 2003 году Олег Постных пришёл в МегаФон, телеком на Юге и Кавказе только начинал свой стремительный рывок.
«Это было удивительное время — огромные планы, азарт, вера в результат и нетерпение перед будущим», — вспоминает он.
С тех пор прошло больше двух десятилетий. Сегодня Олег Николаевич — директор департамента ресурсно-регуляторного обеспечения в головном офисе в Москве. За его плечами — Олимпиада 2014 года, Чемпионат мира по футболу 2018 года, работа в кризисных ситуациях, когда МегаФон становился невидимым героем, обеспечивающим связь там, где она нужнее всего.
«Трудно передать ощущение, когда понимаешь: этот человек сейчас разговаривает с близким, потому что тысячи ребят из твоей компании сделали это возможным», — говорит он.
«Вы спрашиваете: какой главный профессиональный урок за эти годы?.. Всё можно сделать, если вертеть это в руках достаточно долго, — улыбается Олег Николаевич. — Не бывает неразрешимых задач. Порой мы действуем не по шаблону, а интуитивно, с душой — и добиваемся своего».
Олег Постных живёт насыщенной жизнью и вне офиса. Он коллекционирует модели автомобилей и паровозов, слушает «винил», работает с деревом, любит монтировать видео из поездок.
«Меня это "заземляет", — говорит он. — Созидание, звук, движение — всё это даёт ощущение жизни, как и в работе».
Следующее поколение: строить связь в цифровом мире
Его сын, Валерий Постных, продолжает семейную традицию. Но уже в цифровом измерении. Валерий с юности работал в телеком-сфере, а в 2018 году оказался в компании после объединения IT-компании Нэт Бай Нэт с МегаФоном.
Сейчас он работает в МегаФоне в команде разработки AFINA — единой системы обработки обращений клиентов в цифровых каналах обслуживания.
«Я видел, как отец строил сеть,буквально базовую станцию одну за другой, — говорит Валерий. — А теперь я строю её в цифровом смысле. Это другое измерение, но цель та же: соединять людей».
Семейная связь и преемственность
Олег Николаевич не скрывает, что сначала переживал, не будет ли сыну сложно идти по тому же пути: «Я понимаю, что в какой-то степени мешаю ему раскрыться. Но это и стимул для Валеры — заявить о себе громче. И я горжусь тем, как он это делает!»
При этом нередко советы идут уже от сына к отцу.
«Он помогает мне смотреть на людей и процессы с другой стороны — со стороны коллектива, — говорит глава династии. — Это важно, чтобы не замкнуться в уверенности, что ты всегда прав».
Так две эпохи МегаФона встретились в одной семье: инженерная школа, где строили башни и прокладывали оптику, и цифровое поколение, которое строит связь в интерфейсах и алгоритмах.
Рост изнутри — тренд, который становится нормой
Такие истории — не исключение, а отражение стратегического тренда. Марина Новак — HR бизнес-партнёр МегаФона по регионам Поволжье, Юг и Кавказ, отмечает: «Лучшие кадры — это те, кто растут вместе с компанией. Преемственность поколений, вовлечённость и развитие внутри — это не просто красивые слова. Это то, что делает бизнес устойчивым и даёт людям уверенность в будущем».
Сегодня в МегаФоне действуют программы внутреннего обучения и карьерного роста — от цифровых академий до индивидуальных треков развития. Здесь ценят тех, кто готов учиться и меняться.
«Возможности профессионального роста, прежде всего, живут внутри самого человека, — уверен Олег Николаевич. — А компания лишь помогает им раскрыться. И МегаФон делает для этого максимум».
Связь, которая сильнее времени
История семьи Постных — не просто семейная хроника. Это метафора компании, которая развивает не только сети, но и людей.Помимо фамилии и профессии, отца и сына связывает чувство причастности, драйв лидерства и вера, что настоящая связь начинается внутри команды.
Для семьи Постных это стало традицией. Для МегаФона — стратегией. Для отрасли — примером того, как внутренний рост превращается из модного слова в движущую силу бизнеса.
Постный пост
Сама идея профессионального роста в рамках одной компании для решения кадровой проблемы хорошая. Но для нее нужны правовые условия. Думаю что данный пример это скорее исключение из правила. Стоимость работника выраженная в его зарплате, во многом зависит от его профессиональной квалификации . Это нематериальный актив, который дает возможность работнику продавать себя дороже и претендовать на ту или инную ответственную должность. Причем профессиональная квалификация на цену влияет зачастую больше, чем физическая энергия, которую продает работник. Если работодатель в силу отсутствия квалифицированных работников, идет по пути вложения средства в обучение неподготовленных сотрудников, то российское законодательство никак не обязывает работника оставаться работать на предприятии, которое дало ему бесплатно знания, навыки и умения. Работодатель даже не может потребовать возмещения затрат на это, по ученическому договору. Рассчитывать на благодарность сотрудника наивно.Это все равно что отменить все законы и ждать от всех совести.Тем работодателям, которые сами не готовят, гораздо выгоднее переманивать чуть большей зарплатой сотрудников у конкурента. Почему сложилась такая система однозначно нельзя ответить, но кому она выгодна можно догадаться.
Это во первых выгодна министерству образования и особенно тем заведениям , кто оказывает платные образовательные услуги и не отвечают за их качество.
Во вторых это выгодно министерству по налогам и сборам, поскольку они от учебных заведений оказывающих платные образовательных услуги получают налоги
В третьих это выгодно тем, кто заинтересован в том что бы в России не развивалось производство и экономика, особенно те отрасли и предприятия, где требуется высокая квалификация и профессионализм кадров.
У них все получилось. Учебные заведения оторваны от производства и никак не отвечают за качество обучения, налоговиков такая система устраивает, поскольку их не волнует качество обучения, а только лишь налоги от образовательной деятельности, предприятиям нет смысла вкладывать деньги в наемных работников, которые в любой момент в течении двух недель могут уволиться и уйти к конкуренту.
Что в итоге? В итоге на помощь работодателя в профессиональном росте могут рассчитывать лишь те, кто сможет доказать свою лояльность, преданность фирме и способность к обучению. Для остальных это , или получить бесплатно проф знания от родных и близких людей, или за большие деньги в учебных заведениях, где высокий спрос на их выпускников.
В некоторых странах государство оплачивает обучение тем, кто отслужил в армии определенный срок.
Таковы, на мой взгляд, реалии сегодняшнего дня в вопросе профессионального роста.
"....Идея профессионального роста внутри компании для решения кадровой проблемы заслуживает внимания. Однако для её реализации необходимы правовые условия".......В противном случае она может превратиться в нечто, напоминающее крепостное право.
К сожалению, есть опасения, что подобное может произойти и с врачами. Они могут оказаться в ситуации, когда будут вынуждены работать на одном месте до определённого возраста, а затем, возможно, получат возможность сменить работу. Это может привести к тому, что они будут чувствовать себя ограниченными в своих возможностях и не смогут полностью реализовать свой потенциал.
С другой стороны, некоторые профессии, такие как работа доставщика, не требуют длительного обучения и позволяют получать более высокую заработную плату. Однако это не должно становиться причиной для отказа от идеи профессионального роста внутри компании.
В мире существуют системы, в которых чётко прописаны условия обучения и работы по контракту. Эти системы работают практически без сбоев и позволяют сотрудникам получать необходимые знания и навыки, а работодателям — квалифицированных специалистов.
К сожалению, в нашей стране мы пока не можем похвастаться такими системами. Мы находимся в начале пути и сталкиваемся с множеством вопросов и сомнений. Правильно ли мы делаем? Какие шаги нужно предпринять, чтобы реализовать идею профессионального роста внутри компании?
Важно понимать, что разговор идёт о крупных организациях, которые могут иметь необходимые ресурсы и базу для реализации подобных проектов. Однако в небольших городах и регионах ситуация может быть иной. Нам нужно искать свои пути и решения, которые будут соответствовать нашим условиям и потребностям.Но ведь это всё не про наш город, правда?
Мы так будем еще долго искать и можем не найти. Нужно понять простую истину - если ты хочешь что то от кого то получить то ы должен в замен что то дать на взаимовыгодных условиях. Попытка переложить профессиональные образовательные услуги на работодателей, не дав им никаких гарантий обратной отдачи, приведет к потере времени и отставанию от мирового развития. Уже сегодня мы по производительности (ВВП на душу населения ) находимся на 71 месте в мире. Китай правда на 76 месте, но Китай за счет численности населения (второе место в мире) в общей экономике лидирует. По населению Россия на 9 месте в мире (разница с лидером в 10 раз).
Если вы считаете что добровольный взаимовыгодный контракт между работником и работодателем это феодализм и крепостничество, то на идее обучении и профессиональном росте внутри предприятия нужно ставить жирный крест.
Да здравствует некомпетентность, нищета и свобода от денег, еды и всех материальных благ!
Только взаимовыгодный контракт!!Но у нас так не будет.Пример -будущее врачей.